Pilier « Société »
Résultats souhaités : La stratégie de sensibilisation du public favorise les décisions financières éclairées, tandis que notre culture d’entreprise met l’accent sur la diversité, l’équité et l’ouverture à l’autre (DOE), de même que sur l’épanouissement et le perfectionnement de nos employés.
Projet clé 1 : Information des déposants via la stratégie de sensibilisation du public
La stratégie de sensibilisation de la SADC sert à renseigner le public sur la protection des dépôts. Il s’agit d’une stratégie exhaustive et à long terme qui vise à mieux faire comprendre le fonctionnement de l’assurance-dépôts. Elle aide les déposants à distinguer entre ce qui est protégé et ce qui ne l’est pas, à prendre des décisions financières éclairées et à accroître leur résilience financière en période d’incertitude. Elle diminue aussi le risque de retraits massifs, puisque les gens savent que leurs épargnes sont protégées. Tous ces effets contribuent à la confiance à l’égard du système et à sa stabilité – deux de nos grands objectifs. La SADC cible plus particulièrement les groupes dont le taux de sensibilisation est inférieur à la moyenne.
En donnant aux personnes les renseignements dont elles ont besoin pour protéger leurs dépôts et en ciblant les groupes les moins bien renseignés, la SADC contribue à la littératie financière de tous.
La SADC a recours à des campagnes de publicité nationales et à diverses interventions dans les médias sociaux et ailleurs.
La SADC mesure l’efficacité de sa stratégie à l’aune de ses cibles de sensibilisation de l’ensemble de la population et de groupes particuliers. Elle mène des sondages tous les trois mois pour mesurer le degré de sensibilisation. Les résultats de ces sondages serviront à mesurer l’efficacité de la stratégie ESG.
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Projet clé 2 : Stratégie en matière de diversité, d’équité et d’ouverture à l’autre (DEO) et Plan sur l’accessibilité
La stratégie DEO vise à entretenir une culture et des effectifs qui représentent bien la population canadienne, car la diversité des voix et des points de vue vient enrichir toute l’organisation. La haute direction sait qu’elle a un rôle important à jouer dans l’instauration d’une telle culture. C’est pourquoi la DEO figure parmi les objectifs de rendement de tous les hauts dirigeants. Les résultats sont concluants, puisqu’en 2022 les effectifs ont respecté ou dépassé les cibles de représentation des femmes, des personnes racisées et des personnes handicapées, tandis que 67 % des cadres supérieurs étaient des femmes.
À long terme, la stratégie DEO rendra la SADC de plus en plus ouverte à l’autre. Les statistiques sur la représentation aux fins de l’équité en matière d’emploi constituent des mesures importantes qui sont résumées ci-dessous. Ces données sur la représentation sont fondées sur des formulaires d’auto-identification remplis par les employés de la SADC à la fin de 2022. Les cibles sont basées sur les données de recensement dont se sert le Programme d’équité en matière d’emploi du gouvernement fédéral.
Une des priorités de la stratégie DEO portait sur l’élaboration et la publication d’un premier Plan sur l’accessibilité. Cet objectif a été réalisé en décembre 2022. Le plan a pour but de rendre les renseignements, les services et les lieux de travail de la SADC plus accessibles aux personnes handicapées. La SADC a consulté ses institutions membres et des personnes handicapées, parmi son personnel et ailleurs, avant de concevoir un plan triennal (2023 à 2025) qui définit des objectifs clairs à atteindre à l’interne, pour accommoder ses employés actuels et futurs, mais aussi en matière de communication et d’interactions avec le public. Les objectifs du plan portent sur de nombreux aspects, dont certains permettent de mesurer les progrès accomplis pour accroître l’accessibilité. Les objectifs et les cibles connexes figurent dans le tableau ci-après.
L’influence positive de la SADC sur la collectivité ne se limite pas à son mandat. Dans le cadre des efforts de réconciliation avec les Premières nations, la SADC s’est associée à Indspire, à l’origine du programme Bâtir un avenir meilleur, pour instaurer un programme de bourses qui aide des femmes autochtones au Canada à poursuivre des études supérieures. En partenariat avec le gouvernement du Canada, la SADC entend octroyer chaque année 10 bourses (dont 5 qu’elle finance elle-même et 5 autres qui sont financées par le gouvernement). Le nombre de bourses d’études décernées chaque année permet de mesurer l’efficacité de ce programme, entre autres mesure de la stratégie ESG. Le programme existe depuis trois ans et, à ce jour, la SADC a décerné 25 bourses.
Par ailleurs, la SADC aide ses employés à s’informer sur la culture et l’histoire des Autochtones. Durant l’exercice 2022-2023, elle leur a proposé une formation intitulée « Le parcours : votre voyage au sein du Canada autochtone ». La SADC continuera d’offrir de telles occasions à son personnel et elle mesurera le pourcentage d’employés qui suivent ces formations.
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Projet clé 3 : Amélioration de l’expérience employé
En parallèle avec sa stratégie de DEO, la SADC se dote de nouvelles stratégies pour recruter des travailleurs qualifiés, de plus en plus rares sur un marché de l’emploi serré, et pour fidéliser son personnel existant.
La santé et la sécurité physiques et psychologiques de nos employés demeurent une priorité. Nous avons étoffé nos programmes de mieux-être et renforcé nos politiques, notamment en matière de harcèlement et de violence en milieu de travail. Les résultats sont probants : dans un milieu sûr et solidaire, nos employés s’épanouissent et donnent le meilleur d’eux-mêmes. La SADC multiplie ses efforts pour renforcer la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail : soutien accru à la santé mentale ; formations à l’intention des dirigeants sur la création d’espaces sûrs ; outils et ressources permettant de mieux comprendre les divers aspects du soutien psychologique dans un contexte de télétravail.
La SADC est aussi fière d’avoir obtenu la certification de l’institut canadien Great Place to WorkMD. Cette certification résulte d’une comparaison avec les meilleurs employeurs au pays. Elle rend compte du dynamisme et de l’ouverture de notre milieu de travail, ainsi que de la passion et de la fierté de notre personnel à l’égard de son employeur.
La certification Great Place to WorkMD en dit long sur la confiance que nos employés nourrissent à l’égard de leurs dirigeants, sur le sentiment de fierté que leur procure leur emploi et sur le plaisir qu’ils éprouvent à travailler avec leurs collègues. La SADC continuera de participer à ce processus fondé sur des sondages s’articulant autour de thèmes particuliers. Ces sondages permettent d’attribuer des notes en matière de confiance et d’ouverture à l’autre, en fonction de mesures portant sur la crédibilité, le respect, l’équité et la camaraderie. Les notes attribuées annuellement permettront à la SADC de vérifier qu’elle continue d’améliorer l’expérience de ses employés.
La SADC mène aussi des sondages sur la motivation de son personnel, pour cerner ses points forts et les aspects à améliorer. Un grand sondage a lieu chaque année, en plus de mini sondages réguliers. La SADC peut ainsi prendre régulièrement le pouls de ses employés et s’améliorer constamment. Ces sondages mesurent entre autres à quel point les employés sont fiers de travailler à la SADC. Ils portent aussi sur des aspects liés à la diversité : sentiment d’inclusion, reconnaissance des identités et des points de vue diversifiés, efforts des gestionnaires pour promouvoir l’ouverture à l’autre, etc. La stratégie ESG se fondera sur les résultats de ces sondages pour juger de la capacité de la SADC à améliorer l’expérience de ses employés.
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